Tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja häirintä
Työsopimuslain mukaan työnantajan tulee kohdella kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti. Tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajan tulee edistää tasa-arvoa sukupuolten välillä ja ihmisten yhdenvertaisuutta, sekä ehkäistä ja estää työpaikalla tapahtuvaa epäasiallista käytöstä, syrjintää ja häirintää.
Työnantajan tulee aktiivisesti edistää työntekijöidensä tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta, sekä ehkäistävä työpaikalla tapahtuvaa syrjintää. Tavoite on, että työpaikalla on aidosti syrjimättömät menettelytavat työhön ottamisessa, uralla etenemisessä, työtehtävien jakamisessa, palkassa ja koulutukseen pääsemisessä ja työyhteisön kehittämisessä.
Seksuaalinen häirintä on yleistä työpaikoilla. Viime aikoina erityisesti seksuaalisesta häirinnästä on puhuttu paljon ja ammattiliittojen laatiman tutkimuksen mukaan se on yleistä. Liian harva puuttuu kokemaansa seksuaaliseen häirintään. Akavalaisten liittojen vuonna 2019 toteuttaman kyselyn mukaan 18 prosenttia naisista on kokenut seksuaalista häirintää ja 7 prosenttia miehistä.
Yhdenvertaisuus: Yhdenvertaisuudella tarkoitetaan, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia eikä ketään saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn vuoksi.
Tasa-arvo: Tasa-arvolla tarkoitetaan sukupuolten välistä tasa-arvoa, joka käsittää myös sukupuoli-identiteetin eli kunkin oman kokemuksen sukupuolestaan sekä sukupuolen ilmaisun eli sukupuolen esiin tuomisen pukeutumisella, käytöksellä tai muulla vastaavalla tavalla.
Välitön syrjintä: Syrjintä on välitöntä, jos henkilöä kohdellaan jonkin syrjintäperusteen takia epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta tai on kohdeltu tai kohdeltaisiin vastaavassa tilanteessa. Esimerkiksi ulkomaalaiselle maksetaan ilman hyväksyttävää syytä pienempää palkkaa kuin suomalaiselle työntekijälle tai irtisanominen kohdistetaan pelkästään iän perusteella.
Välillinen syrjintä: Syrjintä on välillistä, jos tasapuoliselta näyttävä säännös, peruste tai käytäntö johtaa siihen, että henkilö joutuu erityisen epäedulliseen asemaan muihin nähden jonkin syrjintäperusteen takia. Esimerkiksi maahanmuuttajaa ei palkata työhön, koska työnhakijoilta edellytetään täydellistä suomen kielen taitoa, vaikka työstä suoriutuminen ei sitä edellytä.
Vastatoimien kielto: Kiellettyä on myös epäedullisen kohtelun tai seurausten kohdistaminen henkilöön, joka ryhtyy tai osallistuu toimiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi. Tämä niin sanottu vastatoimien kielto tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työnantaja ei saa tiukentaa huomattavasti työntekijän työsuorituksen valvontaa työntekijän otettua yhteyttä työsuojeluviranomaiseen tai ammattiliittoon syrjintäepäilyn takia.
Häirintää: Loukkaamistarkoituksessa esitetyt rasistiset tai seksuaalivähemmistöjä koskevat vitsit tai nimittely taikka halventava tai nöyryyttävä käyttäytyminen. Häirinnän tulee olla suhteellisen vakavaa siten, että syntyy uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri.
Seksuaalinen häirintä: Seksuaalinen häirintä kohdistuu erityisesti henkilön sukupuoleen ja on luonteeltaan joko sanallista loukkaamista, kuten esimerkiksi seksuaalissävytteiset kommentit, joita usein viljellään huumorin suojissa. Vakavampana on henkilön fyysinen loukkaaminen, joka voi olla epätoivottua kosketusta, kourintaa, kopelointia, hierontaa, halaamista ja niin edelleen.
Työpaikkakiusaamisella tarkoitetaan yleensä pitkäkestoista, systemaattista, tarkoituksellista häirintää ja epäasiallista kohtelua. Tällainen kohtelu aiheuttaa kielteisiä seuraamuksia, kuten terveyden vaarallisen kuormittumisen. Työpaikkakiusaamista voi esiintyä monella eri tavalla. Työpaikkakiusaamisen tunnusmerkistöön kuuluu yleensä ulkopuolelle jättäminen, kommunikoimattomuus, vähättely, tehtävien epäasiallinen jakaminen, tarpeeton julkinen kritisointi ja niin edelleen. Mutta epäasiallisen käytöksen kirjo on esimerkkilistaa laajempi.
Kaikki työpaikalla esiintyvä kielteinen käyttäytyminen ei ole laissa tarkoitettua terveydelle vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Esimerkiksi lievät, yksittäiset teot kuten satunnaiset epäasialliset puheet, eivät ole sellaista. Työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvat päätökset ja toimet saatetaan kokea epäasiallisiksi. Työnantajalla kuitenkin on oikeus suunnitella, johtaa ja valvoa työntekoa. Työnantajalla on myös toimivalta päättää työtehtävien laadusta, laajuudesta ja työtavoista sekä työpaikan menettelytavoista.
Epäasiallista kohtelua ei siis ole työtä ja työnjohtoa koskevat asiallisesti esitetyt päätökset tai ohjeet, työyhteisön ongelmien käsittely, perusteltu puuttuminen työsuoritukseen tai liiketoimintaa koskevat päätökset. Myöskään varoituksen tai huomautuksen antaminen perustellusta syystä ei ole epäasiallista kohtelua.
Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työpaikalla on oltava suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämiseksi, sekä suunnitelma palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma. Suunnitelmat laaditaan yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.
Koettu häirintä kannattaa ottaa puheeksi mahdollisimman pian puheeksi häiritsijän kanssa. Tärkeää on kuvailla konkreettisesti, minkälaisen käyttäytymisen on kokenut epäasiallisena ja pyytää häiritsijää lopettamaan häiritsevä käytös. Työtoverin, työsuojeluvaltuutetun tai luottamusmiehen voi tarvittaessa pyytää mukaan tukihenkilöksi. Myös työterveyshuolto voi olla tukena häirintätilanteissa. Häiritsijälle voi ilmoittaa, että jos häirintä jatkuu, asia viedään esimiehen tietoon ja käsittelyyn. Kirjaa muistiin tapahtuma-aika ja paikka, mitä tapahtui ja keitä oli läsnä.
Jos häirintä jatkuu, ilmoita häirinnästä tai kokemastasi epäasiallisesta käytöksestä esimiehellesi (tai jos häiritsijä on esimies niin hänen esimiehelleen), tai ota yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun tai luottamusmieheen asian eteenpäin viemiseksi. Työnantajan toimintavelvollisuus häirintäasioissa alkaa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon häirinnästä. Asiasta kannattaa ilmoittaa kirjallisesti, jotta on selvää, että työnantaja on saanut tiedon. Ilmoituksen tehdessäsi voit käyttää esimerkiksi tätä lomaketta.
Kun työnantajalle on tehty häirintäilmoitus, työnantajan tulisi ryhtyä mahdollisimman toimiin häirinnän tai epäasiallisen käytöksen lopettamisesta. Työnantajan pitää kuulla molempia osapuolia asian selvittämiseksi. Työterveyden palveluita voi myös käyttää apuna tilanteen ratkaisemiseksi.
Jos työnantaja ei ole ryhtynyt toimiin häirinnän poistamiseksi ilmoituksesta huolimatta, ota yhteyttä työsuhdeneuvontaan. Älä jää yksin asian kanssa. Tyypillisesti ulkopuolista apua tarvitaan tilanteissa, jossa häiritsijä on oma esimies tai yhtiön johtoon kuuluva henkilö.
Jos olet kokenut, että sinua syrjitään jonkin syrjintäperusteen takia, sinulla on oikeus saada työnantajalta kirjallinen selvitys menettelystä ja sen perusteista. Apua selvityksen pyytämiseen voi saada henkilöstön edustajalta.
Jos et saa selvitystä asiaan tai saatu selvitys ei ole mielestäsi riittävä, ole yhteydessä liiton työsuhdeneuvontaan.
Kun kyseessä on työnhakutilanne, selvityksestä tulee ilmetä valintaperusteet, valituksi tulleen koulutus, työ- ja muu kokemus, sekä valintaan vaikuttaneet seikat. Syrjintä työnhaussa vanhentuu 1 vuodessa, joten selvittämisessä ei kannata viivytellä.
Asiaan on syytä suhtautua asiallisesti ja rakentavasti. Vitsi tai kommentti voi olla toisen mielestä epäasiallinen tai loukkaava, vaikket itse kokisi niin. Kuuntele, mistä on kysymys ja yritä pohtia käyttäytymistäsi asian esiintuojan näkökulmasta. Voit tarvittaessa kertoa oman näkemyksesi ja ettei tarkoitus ole ollut loukata. Ole valmis pyytämään anteeksi.
Työnantajalla on velvollisuus puuttua häirintään ja epäasialliseen kohteluun. Jos käytös jatkuu, seurauksena voi olla huomautus, varoitus, toiseen tehtävään siirtäminen tai työsuhteen päättäminen. Jos tilanne mietityttää, voit olla yhteydessä liiton työsuhdeneuvontaan.
Vaikka kiusaaminen on jatkunut pitkään, siitä pitäisi tehdä työnantajalle ilmoitus. Tällöin työnantajalle syntyy velvollisuus puuttua asiaan. Jos ilmoitus on tehty, eikä asialle ole tehty mitään, voi asiasta olla yhteydessä liittoon tai työsuojeluviranomaiseen.
Joskus tilanne voi olla niin solmussa, ettei tilannetta saada ainakaan lyhyellä aikavälillä korjaantumaan. Työyhteisö ei välttämättä kykene nopeasti muuttumaan siten, että sinuun kohdistuva epäasiallinen käytös tai sen aiheuttaman kuormittavuus poistuu kokonaan. Tällaisessa tilanteessa suosittelemme vakavasti harkitsemaan työpaikan vaihtoa, jos se on mahdollista.
Kannattaa myös olla yhteydessä työterveyshuoltoon, josta saat myös apua kuormituksen aiheuttamiin terveydellisiin ongelmiin. Jos tarvitset apua asian selvittämiseksi, tai omien seuraavien askelten miettimiseksi, ota yhteyttä Insinööriliiton asiakaspalveluun ja saat meiltä apua asiasi kanssa. Insinööriliitto tarjoaa lakiapua ja apua työpaikan vaihtamiseen.