Irtisanominen
Työsopimus voi päättyä myös työsuhteen toisen osapuolen irtisanoessa työsopimuksen. Työsuhde päättyy irtisanomisen seurauksena irtisanomisajan kuluttua. Irtisanomisaikana työsuhde on voimassa kuten ennenkin.
Työntekijä voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen niin halutessaan. Lisätietoa on kohdassa irtisanoutuminen.
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Perusteena voi olla työntekijästä johtuva syy, kuten työntekijän laiminlyönti tai virhe tai työkyvyn pysyvä ja olennainen vähentyminen. Työnantajasta johtuva syy voi olla tuotannollinen ja taloudellinen peruste, konkurssi tai yrityssaneeraus. Irtisanomisperuste ei saa olla syrjivä tai epäasiallinen.
Työsopimuslaissa on yleiset säännökset irtisanomisajoista. Irtisanomisaika voi olla sovittu työsopimuksessa tai alan työehtosopimuksessa voi olla siitä määräyksiä. Jos irtisanomisaikaa ei ole sovittu työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa, irtisanomisaika on työnantajan irtisanoessa työsopimuksen:
- 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden;
- yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta;
- kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta;
- neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta;
- kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.
Saneerausmenettelyn takia irtisanottaessa, työnantaja voi käyttää 2 kuukauden irtisanomisaikaa työsuhteen kestosta riippumatta.
Työnantajan konkurssissa irtisanomisaika on aina 14 päivää.
Laissa tarkoitettu asiallinen ja painava työntekijään liittyvä syy on työsuhteeseen liittyvien olennaisten velvoitteiden vakavaa rikkominen tai laiminlyönti.
Perusteita voivat olla esimerkiksi:
- työn tekeminen huonosti tai ohjeiden vastaisesti
- työstä kieltäytyminen
- toistuva myöhästely
- luvaton poissaolo
- epärehellisyys
- lojaliteettivelvoitteen rikkominen, esimerkiksi yrityssalaisuuden paljastaminen
Irtisanomisperustetta arvioidaan aina tapauskohtaisesti. Silloin huomioidaan yrityksen koko, sekä työntekijän ja työnantajan muut olosuhteet. Työntekijöiden määrän huomioiminen vaikuttaa kokonaisarvioon niin, että pienemmissä yrityksissä irtisanomiskynnys voi täyttyä helpommin kuin suurissa yrityksissä.
Ennen irtisanomista työntekijälle on annettava varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Työantajan on myös selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Näitä velvoitteita työnantajalla ei ole, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Sairauden perusteella voidaan irtisanoa, jos työntekijän työkyky on heikentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Ennen irtisanomista on kuitenkin selvitettävä mahdollisuudet tarjota muuta. Lisäksi tulee selvittää, onko työoloja, työtehtäviä tai työympäristöä mahdollisuus mukauttaa siten, että työntekijän työskentely olisi mahdollista työkyvyn alenemisesta huolimatta.
Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
Taloudellinen syy voi olla esimerkiksi palveluiden tai tuotteiden kysynnän heikkeneminen. Tuotannollinen peruste voi olla esimerkiksi uuden laitteen käyttöönotto, mikä vähentää työvoiman tarvetta tai tietyistä toiminnoista luopuminen. Perusteena voi olla myös yrityksen huono taloudellinen tilanne.
Työn täytyy olla samanaikaisesti vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, jotta irtisanomiskynnys täyttyy. Se, onko työ vähentynyt olennaisesti, arvioidaan tapauskohtaisesti. Jos työ ei ole vähentynyt pysyvästi, työnantajan tulisi valita irtisanomista lievempiä vaihtoehtoja, kuten lomautus.
Perustetta irtisanomiselle ei ole, jos:
- irtisanomisen aikoihin samankaltaisiin tehtäviin on palkattu uusi työntekijä, vaikka työnantajan toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai
- töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Ennen irtisanomista on arvioitava, onko työntekijä sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan ja kokemustaan vastaavaa työtä.
Työnantajan on järjestettävä sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan sekä työntekijän että työnantajan kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.
Jos työnantaja tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa toisessa yrityksessä tai yhteisössä , työnantajan on myös selvitettävä, voiko se täyttää työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa tarjoamalla työntekijälle työtä muista määräysvallassaan olevista yrityksistä tai yhteisöistä.
Takaisinottovelvoite koskee tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanottuja työntekijöitä rajatun ajan työsuhteen päättymisen jälkeen. Takaisinottovelvoite on suppeampi kuin työntarjoamisvelvoite ja koskee vain tilanteita, joissa työnantaja tarvitsee työntekijöitä samoihin tehtäviin, joista työntekijä on irtisanottu.
Takaisinottovelvoite on voimassa 4 kuukautta työsuhteen päättymisestä. Jos työntekijän työsuhde oli kestänyt yli 12 vuotta, takaisinottovelvoite on 6 kuukautta. Takaisinottovelvoitteen voimassaolo edellyttää myös, että irtisanottu työntekijä on ilmoittautunut työnhakijaksi TE-toimistossa.
TE-toimisto määrää karenssin aina, jos työsuhde on päättynyt itsestä johtuvasta syystä. Eli karenssi todennäköisesti määrätään, jos työnantaja on irtisanonut sinut henkilökohtaisin syin, eikä syynä ole työkyvyn alentuminen.