Yhteistoiminta ja muutosneuvottelut

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Laki on jaettu kolmeen eri osaan: vuoropuheluun, muutosneuvotteluihin ja henkilöstön hallintoedustukseen. Yhteistoimintalain tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja parantaa työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia heitä koskevissa asioissa.

Työntekijöiden edustaja yhteistoiminnassa

Työntekijöitä voi edustaa luottamusmies, luottamusvaltuutettu, enintään kahdeksi vuodeksi kerrallaan valittu yhteistoimintaedustaja tai yhtä kokousta varten valittu yhteistoimintaedustaja. Mikäli työpaikalla ei ole henkilöstön edustajaa, niin työntekijät edustavat itse itseään. Liitto suosittaa, että työpaikalle valitaan ennemmin määräajaksi yhteistoimintaedustaja, jos luottamushenkilöä ei ole. Yksittäistä kokousta varten valitulla yhteistoimintaedustajalla ei nimittäin ole irtisanomissuojaa, kuten muilla edellä mainitulla. Suositeltavinta on valita aina joko luottamusmies tai luottamusvaltuutettu.

Työntekijöitä voi edustaa myös työsuojeluvaltuutettu, jos käsiteltävä asia koskee myös työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä.

Vuoropuhelu

Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön välistä asioiden käsittelyä. Tarkoituksena on edistää riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.

Vuoropuhelua tulee järjestää työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken vähintään neljää kertaa vuodessa, jos yrityksessä on alle 30 työntekijää niin vähintään kahdesti vuodessa. Mikäli henkilöstöllä ei ole edustajaa, voi työnantaja täyttää vuoropuheluvelvoitteensa järjestämällä koko henkilöstölle yhteisen tilaisuuden vähintään kerran vuodessa.

Työnantajan ja henkilöstön edustajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua muun muassa seuraavista aiheista:

  • yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta
  • työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista
  • työvoiman käyttötavoista sekä henkilöstön rakenteesta
  • henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä
  • työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla ja
  • 12 §:ssä säädettävistä muusta lainsäädännöstä johtuvista asioista, kuten muun muassa työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja näissä käytettävät menetelmät, tasa-arvosuunnitelma, yhdenvertaisuussuunnitelma ja työsuojelun toimintaohjelma

Vuoropuhelu tulee käydä ennen kuin työnantaja tekee päätöksensä käsiteltävässä asiassa siten, että henkilöstö voi tosiasiallisesti vaikuttaa työnantajan päätöksentekoon.

Työnantajan on annettava kirjallisesti henkilöstön edustajalle vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa ja jotka työnantajalla on oikeus antaa. Tiedot on annettava viimeistään yhtä viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, jollei toisin sovita. Tiedot saatuaan henkilöstön edustajalla on oikeus pyynnöstä saada myös tarkentavia tietoja vuoropuhelun kannalta merkityksellisestä seikasta.

Työnantajan on myös velvollinen antamaan henkilöstön edustajalle kaksi kertaa vuodessa seuraavat tiedot:

  • henkilöstömäärät liiketoimintayksiköittäin tai muulla vastaavalla tavalla jaoteltuna
  • määräaikaisten tai osa-aikaisten työsuhteessa olevien työntekijöiden määrät
  • selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta on käytävä ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät

Jos edellä mainituissa tiedoissa tapahtuu olennaisia muutoksia, on työnantajan ilmoitettava siitä henkilöstönedustajalle.

Tämän lisäksi työnantaja on kerran vuodessa annettava henkilöstönedustajalle seuraavat tiedot:

  • tiedot maksetuista palkoista ilman, että niistä ilmene yksittäisen työntekijän palkkatietoja, pyydettäessä tiedot on annettava ammattiryhmittäin jaoteltuna
  • käytössä olevasta ulkopuolisesta työvoimasta
  • tilinpäätös ja toimintakertomus, jos työnantajan on sellainen laadittava

Työyhteisön kehittämissuunnitelma

Kehittämissuunnitelma tehdään osana vuoropuhelua, joko sen mukaan järjestettävässä kokouksessa tai omassa, erikseen tätä varten koolle kutsutussa kokouksessa.

Työnantajan on laadittava kehittämissuunnitelma yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa ja ylläpidettävä sitä työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi.

Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava vähintään seuraavat asiat:

  • nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin
  • päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista sekä edistetään henkilöstön työhyvinvointia
  • toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu
  • seurantamenettelyt

Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava myös ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet.

Työyhteisön kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja sitä ylläpidettäessä on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota:

  • teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen tai yhteisön toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä
  • eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin ja erityisesti tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta
  • työyhteisön johtamiseen

Tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain mukaiset suunnitelmat voidaan toteuttaa työyhteisön kehittämissuunnitelman osana.

Suunnitelmaan kirjataan ylös myös suunnitelman mukaisiin tehtäviin ja/tai toimenpiteisiin liittyvä vastuunjako, aikataulu ja seurantamenettelyt.

Muutosneuvottelut

Muutosneuvottelut (aiemman lain voimassa ollessa yhteistoimintaneuvottelut eli YT-neuvottelut) tulee käydä, jos työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.

Muutosneuvottelut on käytävä myös sellaisista työnantajan harkitsemista henkilöstön asemaan vaikuttavista olennaisista muutoksista, jotka johtuvat:

  • yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta
  • kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta
  • työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista
  • palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista
  • ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista
  • tai näihin rinnastuvista muutoksista

Muutosneuvotteluiden tarkoituksena on antaa henkilöstölle etukäteen tietoa työnantajan harkitsemista toimenpiteistä, niiden perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista sekä antaa henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa näihin päätöksiin.

Muutosneuvotteluiden tarkoituksena on neuvotella työntekijöiden edustajien, tai heidän puuttuessaan suoraan työntekijöiden kanssa työnantajan suunnittelemista toimenpiteistä. Lain mukaan asiaa koskevat varsinaiset päätökset voidaan tehdä vasta neuvotteluiden jälkeen. Jos työpaikalla on luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai yhteistoimintaedustaja, hän neuvottelee työnantajan kanssa. Työnantajan tulee ilmoittaa alkavista muutosneuvotteluista ja sen perusteista kaikille työntekijöille, mutta voit myös kysyä henkilöstön edustajalta suoraan, mitä neuvottelut työpaikallasi tarkemmin koskevat. Jos työnantajasi ehdottaa ainoastaan sinua koskevia muutosneuvotteluita, pyydä kuitenkin aina työpaikan luottamusmies tai muu henkilöstön edustaja mukaasi. Selvitä etukäteen työsuhteeseesi noudatettava työehtosopimus ja tarkista myös oman työsopimuksesi sisältö, esimerkiksi irtisanomisaika ja kilpailukieltopykälä.

Älä tee mitään sitoumuksia tai sopimuksia kesken neuvotteluiden ottamatta ensin yhteyttä Insinööriliiton asiakaspalveluun tai omaan luottamusmieheesi. Yleensä tällainen kesken muutosneuvotteluita suoritettu valikoituminen irtisanottavaksi, vaikka päättösopimuksen muodossa, tekee muutosneuvotteluista työnantajan kannalta väärin toteutetut.

Muutosneuvottelut alkavat sillä, että työnantaja antaa kirjallisen neuvotteluesityksen muutosneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi (5) päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

Harkitessaan vähintään 10 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai lomauttamista yli 90 päiväksi tai työntekijän olennaisen työsuhteen ehdon yksipuolista muuttamista, on työnantajan annettava asianomaisten työntekijöiden edustajille kirjallisesti seuraavat tiedot:

  • tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista
  • alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä
  • selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät
  • arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset pannaan toimeen

Työnantajan on tehtävä myös niin sanottu työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma, jos työvoiman vähennystarve koskee vähintään kymmentä työntekijää. Sitä valmistellessaan työnantajan on muun muassa selvitettävä työ- ja elinkeinoviranomaisten kanssa työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut.

Yhteistoimintalaki sisältää myös säännöksen koskien tiedonsaantioikeutta. Sen mukaan, jos jokin muutosneuvotteluihin kuuluva tai liittyvä tieto ei ole vielä annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa.

Lisäksi, jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsittelyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn

Muutosneuvottelut tulee käydä aina myös silloin, kun ne koskevat vain yhtä työntekijää. Muutosneuvottelut tulee kuitenkin kohdistaa aina kaikkiin saman yksikön työntekijöihin tai samaa uhan alla olevaa työtä muuten tekeviin henkilöihin, vaikka toimenpiteet on tarkoitus kohdistaa vain yhteen henkilöön. Jos työnantaja ei toimi näin, voi tilanne muodostua helposti sellaiseksi, että olet jo valikoitunut irtisanottavaksi ennen muutosneuvotteluiden alkamista ja tässä tilanteessa kohdallasi käydyt muutosneuvottelut eivät ole lainmukaiset. Ota tässä tilanteessa yhteys Insinööriliiton asiakaspalveluun.

Lisäksi, mikäli muutosneuvottelut koskevat vain sinua, pyydä työpaikan luottamusmies mukaasi. Selvitä etukäteen työsuhteeseesi noudatettava työehtosopimus ja tarkista myös oman työsopimuksesi sisältö, esimerkiksi irtisanomisaika ja kilpailukieltosopimus.

Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä seuraavat asiat:

  • työnantajan suunnittelemien toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia
  • toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa
  • vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi
  • vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi

Työnantajan tulee neuvottelujen aikana selvittää hyvin tarkkaan etenkin mahdollisuudet työntekijöiden uudelleensijoittamiseksi tai kouluttamiseksi johonkin työnantajalla tarjolla olevaan muuhun työhön. Tämän velvoitteen laiminlyöntiä pidetään yleensä varsin vakavana.

Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Tällainen ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu on tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asiaa toivotaan käsiteltävän.

Jos työnantaja ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, sen on neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä.

Neuvotteluiden aikataulua suunniteltaessa on varauduttava käsittelemään kaikki neuvotteluvelvoitteen edellyttämät asiat eli vähentämistoimien perusteet, vaikutukset sekä vaihtoehdot. Jos neuvottelut koskevat useampaa henkilöstöryhmää, on hyvä käydä erikseen vuoropuhelua muiden luottamusmiesten kanssa.

Pyydä työnantajaa pitämään pöytäkirjaa neuvotteluista, työnantajalle ei ole asetettu automaattista pöytäkirjanpitovelvollisuutta. Tarkista huolellisesti, että pöytäkirja vastaa neuvotteluiden kulkua, eikä siinä ole kirjattu sovituksi sellaisia asioita, jotka työnantaja on yksipuolisesti ilmoittanut. Jos olet erimieltä jostain asiasta, kirjauta se pöytäkirjaan. Jos pöytäkirja ei vastaa muutosneuvotteluiden kulkua, eikä erimielisyyttä suostuta kirjaamaan, ei pöytäkirjaa pidä allekirjoittaa.

Tiedota edustettaviasi neuvotteluiden kulusta ja pyrkikää etsimään vaihtoehtoisia ratkaisuja etenkin irtisanomisille.

Muistakaa lisäksi päivittää työyhteisön kehittämissuunnitelma pikimmiten käytyjen muutosneuvotteluiden päättymisen ja toimenpiteiden kohteeksi joutuneiden nimien ilmoittamisen jälkeen

Muutosneuvotteluissa, joissa työnantajan harkitsemat irtisanomiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään, on työnantaja täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty edellä tarkoitetulla tavalla 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta. Enintään 90 päivän lomautuksia koskee myös 14 päivän neuvotteluaika.

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, yli 90 päivän lomautukset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, katsotaan työnantajan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta.

Neuvotteluajanjakso on aina 14 päivää yrityksissä, joissa työntekijöitä on alle 30. Myös yrityssaneeraustilanteissa sovelletaan samaa 14 päivän sääntöä.

Neuvotteluajoista voidaan sopia myös toisin, mutta lähtökohtaisesti tällaiseen työnantajan ehdotukseen ei kannata suostua.

Täytettyään muutosneuvotteluvelvoitteensa työnantajan on kohtuullisen ajan kuluessa esitettävä henkilöstöryhmien edustajille yleinen selvitys muutosneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä tulee käydä ilmi ainakin:

  • irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin,
  • lomautusten kestot; sekä
  • aika, jonka kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä

Käytyjen muutosneuvotteluiden lopputulos voi olla voimassa niin kauan kuin työnantajan olosuhteet pysyvät muuttumattomina, joten aika voi olla siis pitkäkin. Tämän vuoksi on syytä pyrkiä sopimaan päivämäärästä, johon mennessä työnantajan tulee viimeistään tehdä muutosneuvotteluissa käsiteltyihin asioihin perustuvat päätöksensä.

Niin sanotut jatkuvat muutosneuvottelut ovat mahdolliset, jos yhtiön tilanne on tosiasiassa sellainen, että yrityksen olosuhteet muuttuvat jatkuvasti. Jatkuvat muutosneuvottelut eivät kuitenkaan ole hyväksi yrityksen maineelle, työntekijöiden hyvinvoinnille ja tällöin tuottavuuskin kärsii. Muutosneuvotteluita tulee siis käydä lähtökohtaisesti, kun tilanne sitä edellyttää. Myöskään niin sanottuja varmuuden vuoksi muutosneuvotteluita ei voi käydä, vaan jonkinlaisen tuotannollisen ja taloudellisen uhkatilanteen tulee olla ainakin alustavasti päällä.

Tietoa irtisanomisperusteista löydät kohdassa irtisanominen.

Jos työnantaja irtisanoo, lomauttaa tai osa-aikaistaa työntekijän taikka yksipuolisesti muuttaa työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä muualla laissa säädetään, voi tuomioistui määrätä hänet maksamaan irtisanotulle, lomautetulle, osa-aikaistetulle tai työsopimuksen olennaisen ehdon muutoksen kohteena olevalle työntekijälle enintään 35 000 euron suuruinen hyvitys.

Hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon velvoitteen rikkomisen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus, työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä, työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne, työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta.

Työntekijän oikeus hyvitykseen raukeaa, jos kannetta ei työsuhteen kestäessä nosteta kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Työsuhteen päätyttyä oikeus hyvitykseen raukeaa, jollei sitä koskevaa kannetta nosteta kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Henkilöstön hallintoedustus

Henkilöstöllä on oikeus valita keskuudestaan hallintoedustaja tai hallintoedustajia, mikäli yrityksessä työskentelee vähintään 150 työntekijää. Henkilöstön edustajalla on oikeus osallistua yrityksen liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevien tärkeiden kysymysten käsittelyyn yrityksen tosiasiallisessa päättävässä, toimeenpanevassa, valvovassa tai neuvoa-antavassa hallintoelimessä. Tällainen hallintoelin on yrityksessä yleensä joko kaikki talousyksiköt kattava johtoryhmä tai hallitus.

Kyseessä tulee olla aito ja tosiasiallinen yrityksen toimielin, joka on ollut olemassa jo ennen hallintoedustajan valintaa ja jossa henkilöstön edustajat ovat selvänä vähemmistönä. Yleensä hallintoedustajia valitaan yksi tai kaksi ja jos paikka on hallituksessa, saa myös varaedustaja osallistua kokouksiin läsnäolo- ja puheoikeudella.

Hallintoedustajalla on muutamia pieniä poikkeuksia lukuun ottamatta samat oikeudet ja velvollisuudet kuin muilla hallintoelimen jäsenillä. Heillä on myös oikeus hyvin kattavaan koulutukseen tehtävää varten.

Lain tarkoituksena on, että hallintoedustuksesta tehdään ensisijaisesti sopimus ja lain säännökset tulevat sovellettavaksi toissijaisesti. Asian noustessa esille, ota ensi sijassa yhteyttä Insinööriliiton asiakaspalveluun lisätuen ja – avun saamiseksi.

Sopimus kannattaa tehdä huolellisesti ja sopimusneuvotteluihin on syytä käyttää riittävä määrä aikaa.